Rateio e Coparticipação: A Nova Realidade dos Planos de Saúde
Um levantamento realizado pela consultoria Acrisure Brasil, com dados exclusivos para O Globo, aponta que, em 2020, 41% das empresas cobriam apenas uma parte da mensalidade de seus planos de saúde, com o restante descontado do salário dos empregados. Esse percentual subiu para 48% em 2021. Ao mesmo tempo, a contribuição média das empresas para a saúde complementar caiu de 71% em 2020 para 60% em 2025. Na prática, isso significa que as empresas estão arcando com uma fatia cada vez menor dos custos de saúde de seus colaboradores.
As informações foram obtidas através da base de clientes da Acrisure, que gerencia benefícios para cerca de 2,1 milhões de trabalhadores em 1,5 mil empresas. Especialistas destacam que a “corresponsabilização financeira dos usuários” tornou-se uma necessidade para a sustentabilidade dos benefícios, especialmente devido ao aumento dos gastos corporativos relacionados à saúde.
Entre os motivos que justificam essa realidade, três fatores se destacam. O primeiro é a inflação médica, que impacta fortemente os custos de consultas, exames, cirurgias e medicamentos, com índices superiores ao IPCA. O segundo é a decisão da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) em 2022 de eliminar os limites de uso para terapias. Por fim, há um aumento na sinistralidade entre usuários de 0 a 18 anos, resultando em um maior uso dos planos de saúde pelos dependentes.
Aumento dos Reajustes e Coparticipação
Esses aspectos têm gerado reajustes significativos nos contratos empresariais nos últimos anos. Diferente dos planos individuais, que têm suas correções anuais limitadas pela ANS, os planos corporativos, que correspondem a 73% do total no Brasil, são objeto de livre negociação entre empresas e seguradoras. Em 2025, o reajuste médio desses contratos atingiu 11,06%, quase o dobro do teto de 6,06% imposto para os planos individuais.
Márcio Tosi, vice-presidente de Benefícios Corporativos da Acrisure Brasil, pontua que a situação se inverteu: “O jovem, que antes equilibrava o sistema, hoje custa tanto quanto um idoso devido à alta utilização. Para as empresas, a pressão de custos segue alta.”
A healthtech Pipo Saúde corroborou essas informações, revelando que 57,04% das empresas adotam uma contribuição compartilhada com os funcionários. Desse total, um quarto exige que os empregados paguem até 49% da mensalidade do plano, enquanto outros 25% baseiam o pagamento em um percentual do salário do funcionário.
Adaptações Necessárias para Sustentabilidade
Exemplo dessa nova abordagem é a Sem Parar, empresa conhecida pelo pagamento automático de pedágios, que implementou a coparticipação no ano passado após um reajuste de cerca de 15% em seu convênio médico. A companhia, que já contava com coparticipação em procedimentos, não conseguiu suportar sozinha as despesas das mensalidades de dependentes. “Buscamos alternativas para garantir a qualidade do plano sem comprometer as finanças”, afirma Daniel Campos, diretor-executivo de Recursos Humanos da Sem Parar.
A CEO da Pipo, Manoela Mitchell, também observa um crescimento na adesão à coparticipação, que passou de 64% para 78% das empresas entre 2024 e 2025. Segundo ela, essa prática se tornou uma tendência inevitável em resposta aos constantes aumentos de custos de saúde. “A coparticipação é um mecanismo de alinhamento de comportamentos, pois no Brasil, há uma hiperutilização dos planos de saúde”, destaca.
Perspectivas e Desafios Futuros
De acordo com Rudi Rocha, diretor de Pesquisa do Instituto de Estudos para Políticas de Saúde e professor da FGV EAESP, o aumento da coparticipação e o rateio nas mensalidades são movimentos esperados devido à escalada dos custos na saúde privada. “As empresas precisam encontrar formas de reduzir os gastos à medida que o cenário econômico se torna mais desafiador”, explica.
A especialista Estela Tolezani, advogada do escritório Vilhena Silva, ressalta que o compartilhamento das mensalidades pode gerar implicações na sinistralidade da carteira. Isso ocorre porque, uma vez que o trabalhador contribui, ele possui o direito de permanecer no plano em caso de demissão, o que pode aumentar o índice de sinistralidade e, consequentemente, elevar os reajustes.
Por fim, a divisão dos custos entre empregador e empregado também reflete na atratividade profissional das empresas, já que um bom plano de saúde continua a ser um dos fatores mais relevantes na hora da contratação. Em um cenário de baixa taxa de desemprego, essa questão se torna ainda mais crucial para as organizações.